社長依存の採用を脱却、採用対応時間を月60h→20hへ削減した仕組み化

採用が“属人化”すると、候補者体験が崩れて負ける

D社は技術力が高い一方、採用は社長の空き時間で回しており、返信が遅い（平均72時間）・日程調整が詰まる・面談内容が場当たり、という状態。候補者は比較検討が当たり前なので、ここで負けます。

まず、採用フローを「応募受付→一次連絡→日程調整→面談→評価→条件提示」に分解し、担当を振り分け。

一次連絡は事務でも回るようテンプレ化し、面談では必ず「仕事内容」「評価・給与の上げ方」「1日の流れ」「休日・残業の実態」を説明する構成に。

評価も「技能」「安全」「協調性」「継続意欲」の4軸で点数化し、社長の直感だけにならないよう整備しました。

返信18h、月工数20h、採用2名。社長が“現場と経営”に戻れた

整備後、返信の平均時間は72時間→18時間に短縮。

日程調整の滞留が減り、面談実施数は月2件→月6件へ改善。3ヶ月で2名採用（技能者1名、現場補助1名）を実現しました。

採用対応時間も月60時間→20時間まで圧縮され、社長は現場と経営判断に時間を戻せるように。

結果として、現場の残業見込みも月30時間→月24時間へ改善し、受注の取りこぼしも減少。採用は“仕組み”にすると、会社が強くなります。