応募数2.3倍（12→28）、面談率35％→52％を実現した採用改革

採用を“気合”から“KPI”に変えた瞬間、改善点が見えた

C社は「応募が少ない」と感じていましたが、実際は応募後の離脱も大きい状態でした。

まず、過去3ヶ月の数字を整理。応募12件／月、面談4件（面談率35％）、内定1件、入社0〜1件という構造。

原因は①求人票が仕事内容中心で“得られる未来”が書かれていない、②返信が平均3日後でスピード負け、③面談が現場説明に終始し魅力訴求が弱い、の3点。

ここを潰さずに媒体だけ増やすのは無駄打ちです。改善は、求人票を「稼げる条件」「評価の仕組み」「休日・移動・残業の実態」を先頭に置き換え、スカウト文も職種別に3パターン作成。

返信SLA（24時間以内）を設定し、日程調整テンプレも整備しました。

応募12名→28名、面談率52％、採用単価を約30％圧縮

運用3ヶ月で応募数は12→28、面談率は35％→52％に改善（面談件数は4→15）。

内定は月1件ペースから月2〜3件へ上がり、最終的に採用3名（技能者2名、施工管理1名）。

広告・媒体費の増加は最小限で、採用単価は概算で約30％圧縮（紹介依存から自社採用比率が上がったため）。

さらに、面談での魅力訴求（評価制度、技能手当、昇給の条件）を言語化したことで、内定承諾率も45％→63％へ改善。技能者が“ちゃんと稼げる道筋”が見える会社は、採用でも勝てます。